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Ejemplo de Cuestiones Legales resuelta por nuestros abogados

CONSULTA JURÍDICA QUE EMITE EL LETRADO QUE SUSCRIBE A PETICIÓN DE DON SOBRE DERECHOS LABORALES

1.- OBJETO DE LA CONSULTA. La consulta parte de Don, sobre la obligatoriedad de realizar una serie de prestaciones laborales, en concreto retenes de 24 horas para la empresa que trabaja.

Se trasncribe literalmente la consulta juiridca en cuestion; comentarios: ?Tengo un problema laboral con mi empresa. Me esta obligando a hacer un servicio reten las 24 horas del dia durante una semana al mes . Servicio que desde el primer momento no he querido hacer , pero me estan obligado a hacerlo , alegando que es algo inherente al cargo que ocupo . En nuestro convenio colectivo pone claramente que este servicio es voluntario y que solo si la empresa tiene falta de personal , puede exigirte hacerlo.

¿Puedo realmente enfrentarme a la empresa y negarme en redondo a hacer estos retenes ?

En relacion a las preguntas que me formulan , les dire que soy supervisor de mantenimiento mecanico en una planta qumica y por tanto nos regimos por el convenio de industrias quimicas y afines. No me comunicaron los cambios ni verbalmente ni por escrito. Al salir del trabajo, me dijeron que tenia el movil en porteria y que esa semana tenia que realizar dicho servicio.

Aceptando gustosamente los términos del encargo, se ha comenzado por consultar el Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colevtivo del Sector.

 

2.- ANTECEDENTES.

Como antecedentes partimos de la base que el trabajador desarrolla sus tareas en una empresa quimica, siendole aplicable, en principio, el XIII Convenio General de la Industria Quimica y sus actualizaciones y los posibles acuerdos de empresa.

El servicio de reten de 24 horas se desarrolla una semana al mes, disponiendo el trabjador de un movil como medio de localizacion, por lo que se le esta exigiendo una disponibilidad absoluta durante esa semana.

En principio esta modificacion de las condiciones de trabajo fue impuesta de manera unilateral y sin preaviso por parte de la empresa.

Auenque no es objeto de la consulta dicha disponibilidad deberia conllevar el correspondiente plus o complemento salarial, ademas de en caso de ser requerido en dicho horario una modificacion de su jornada laboral.

 

3.- CONSIDERACIONES JURÍDICAS.

“Prima Facie” se hace preciso poner de manifiesto la multiplicidad de fuentes juridicas que regulan las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores de modo general, y de manera mas concreta el Convenio Colectivo del Sector, la posibilidad de existencia de acuerdos de empresa y por ultimoel contrato de trabajo.

En definitiva habra que analizar todoa esas fuentes en busca de una respuesta juridica adeacuada.

Comenzamos analizando el Estatuto de los Trabajadores, en concreto el Articulo 41 donde se establece el regimen juridico de las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, en el presente caso el establecer una disponibilidad de 24 horas durante una semana al mes es sin duda una modificacion muy importante de las condiciones iniciales de trabajo, supuestamente dicha prestacion del servicio de reten no se recoge en el contrato, aunque habra de comprobarse este ultimo extremo.

Evidentemente la empresa no puede proceder a dicha modificacion de manera aleatoria e inmediata, sino que ha de sujetarse a lo que se establece en principio en el Estatuto de los Trabajadores.

Suponemos que la modificacion de las condiciones de trabajo se ha hecho de forma individual y que no afecta a un gran numero de trabajadores, porque en caso de afectar a varios trabajadores el sistema para llevar a cabo dicha modificacion por parte de la empresa es mas complejo.

Estatuto de los Trabajadores

Artículo 41. Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Para poder modificar las condiciones de trabajo, lo primero que debe hacer la empresa es justificar la absoluta necesidad de llevar a cabo dicha modificacion y la no existencia de otras posibilidades, como pueda ser contratacion de nuevo personal, contratacion temporal, posibilidad de ofrecer dichos cambios de manera voluntaria en un primer momento, etc.

Ademas esa modificacion de las condiciones de trabajo y las razones de la misma se ha de notificar al trabajador y a un representante del trabajador, con una antelacion minima de 30 dias antes de hacerse efectiva.

En cuanto a la forma de notificacion el Estatuto no dice si debe hacer de forma verbal o escrita pero lo normal y aconsejable es que se firme un escrito o acuse de recibo, sobre todo para que la empresa pueda acreditar la notificacion con antelacion.

Ademas, se debe notificar a un representante del trabajador como puede ser el delegado de personal o bien el comité de empresa y a los representantes sindicales, siempre y cuando al empresario le conste la existencia de este ultimo, pero a los primeros la comunicación es obligatoria.

Una vez recibida dicha notificacion la trabajador se le presentan dos opciones,la primera seria rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnizacion.

Y la segunda posibiliadad es acudir a los Juzgados de lo Laboral impugnando dicha decision, y que sean los Tribunales los que decidian si realmante esta o no justificado dicho cambio de las condiciones de trabajo y si se agotaron antes otras posibilidades.

Ha de tenerse en cuenta que mientras los tribunales deciden usted tendra que cumplir las ordenes del empresario. Antes de acudir a los Juzgados de lo Laboral habra de interponerse previamente y de manera obligatoria el correspondiente Acto de conciliacion ante el Servicio de Meidacion y Arbitraje.

XIII CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA

42.3.- Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, excepto en los supuestos previstos en el artículo 45, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley , con respeto de los descansos mínimos ya señalados.

Para la aplicación de la hora flexible se tendrán en cuenta los criterios de causalización y explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los Representantes de los Trabajadores, así como a los directamente afectados, con 7 días de antelación a la adopción de dicha decisión.

Artículo 45.- Mayor utilización de la capacidad productiva. Trabajo en finesde semana y festivos. -

En las empresas en las que no se hubiera acordado con los representantes de los trabajadores un sistema de trabajo para los fines de semana y/o festivos, y en las que existan probadas razones de producción, de mercado y de organización del trabajo que motivan, entre otras, la realización habitual de Horas Extra durante los fines de semana y/o festivos, se entenderá que es necesario incrementar la producción, en un momento determinado o de forma permanente, a través de una mayor utilización de la capacidad productiva inst alada. Para ello, antes de tomar ninguna medida que modifique el régimen de trabajo vigente hasta la fecha, se discutirá tal problemática y la forma de resolverla con los representantes de los trabajadores, lo que podrá conseguirse mediante:

  • Nuevas contrataciones de duración equivalente a las nuevas necesidades detectadas de carácter temporal, a los que será de aplicación lo establecido en el artículo 44.6.
  • Un acuerdo sobre jornada irregular.
  • Un sistema de turnos.
  • Utilización de la bolsa de horas flexibles de acuerdo con el artículo 42.3.

La implantación de estos sistemas de trabajo para cubrir determinadas actividades será incompatible con la realización de Horas Extra (salvo las de fuerza mayor), empleo de trabajadores de ETT o subcontratación, en dichas actividades y para las funciones desempeñadas por los trabajadores afectados al nuevo sistema de trabajo.

Se utilizará la bolsa de horas flexibles en los supuestos de necesidades imprevisibles de modo que, además de lo regulado en el art. 42.3, se tendrá en cuenta lo siguiente:

  • Se hará una oferta al conjunto de la plantilla a fin de cubrir tales necesidades con trabajadores que voluntariamente estén dispuestos a realizar la actividad que se precisa.
  • En el supuesto de no cubrir con voluntarios dichas necesidades, la empresa podrá utilizar la bolsa de horas flexibles hasta un total máximo de 4 sábados al año para cada trabajador.
  • En ambos supuestos la compensación por cada hora trabajada será de 2 horas, de las cuales una necesariamente será en descanso y la otra retribuida al precio de la hora ordinaria.

Ademas debera tenerse en cuenta la posibilidad que por parte de la empresa existe del sistema de horas flexibles, recogido en el Convenio Colectivo.

Para dicho sistema lo expuesto anteriormente que se estbalece en el Estatuto de los Tabajadores es igualmente aplicabe, el empresario debe justificar el uso de dichas horas flexibles, debe antes agotar otras alternativas, y la diferencia mas importante esta en que la notificacion se ha de hacer con 7 dias de antelacion.

 

4.- CONCLUSIONES.

Es evidente en le presente caso que la empresa ha incumplido claramente la notificacion con antelacion y la justificacion de dicha modificacion.

Por esta parte se recomienda que en un primero momento se trate de llegar a un acuerdo con la empresa a traves de los representates legales de los trabajadores.

Para el caso que no se llegue a un acuerdo, y sin deja de cumplir en ningun momento la modificacion impuesta y se desee demandar a la empresa contar desde un primer momento con la direccion de un Abogado o Letrado de la zona desde un principio del procedimiento, o bien contar con los servicios juiridicos de algunos de los sindicatos presentes en la empresa, ya que prestan en general unos buenos servicios juridicos y con unos honorarios bastante ajustados.

Siempre teniendo en cuenta la posibilidad de llegar a un acuerdo con la parte contraria para tratar de buscar una solución pactada que evite perjuicios mayores a todas las partes.

Tal es la respuesta a la consulta, siguiendo una inveterada regla profesional gustoso someto a cualquier otro mejor fundado en Derecho.

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