El despido colectivo
(Art. 18 apartado Tres RDL 3/2012 que modifica el art. 51 ET. DF 15.ª ET)
Es despido colectivo el fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores (en la
redacción anterior eran trescientos o más).
Además de por la modificación de la definición de las causas empresariales que configuran el
supuesto de hecho del despido colectivo, y el pequeño matiz del número de trabajadores al que
debe afectar, lo más relevante de la reforma de esta figura afecta al procedimiento para llevarlo a
cabo, destacando los siguientes cambios:
— Ya no se precisa solicitar autorización a la autoridad laboral para llevar a cabo el
despido colectivo, salvo en los supuestos de fuerza mayor como causa de la extinción.
— El despido colectivo debe ir precedido, igual que antes, de un periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores, de una duración no superior a treinta días
naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta. Deberá versar,
como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales
como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la
mejora de la empleabilidad. Ya no se establece el deber de que verse sobre las causas
motivadoras del despido colectivo, como sí hacía la anterior redacción del artículo 51 ET.
— La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito
dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del
cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se
consignarán:
a) La especificación de las causas del despido colectivo.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el
despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente
en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por
los despidos.
— La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior. En la
redacción anterior a la reforma se establecía que la comunicación a la autoridad laboral y a
los representantes legales de los trabajadores debía ir acompañada de toda la
documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la
justificación de las medidas a adoptar.
— No se hace mención alguna al plan de acompañamiento social que en la redacción
anterior se exigía como preceptivo en las empresas de cincuenta o más trabajadores, y que
debía acompañar a la documentación iniciadora del expediente, aunque se establece la obligación de estas empresas, siempre que no se hubiesen sometido a un procedimiento
concursal, a ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través
de empresas autorizadas de, al menos, 6 meses de duración.
— Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el
resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.
En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
— Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario
notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos
establecidos en el artículo 53.1 ET. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido
como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de
consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Dos cosas más:
— Ha desaparecido de la redacción del artículo 51 ET el literal de su antiguo apartado 8:
«Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el
presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un
máximo de doce mensualidades» y se establece una remisión a la comunicación
individual a cada trabajador del despido, en los términos establecidos en el artículo
53.1. ET, cuyo apartado b) establece: «Poner a disposición del trabajador, simultáneamente
a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de
doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de
causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a
disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el
empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin
perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la
decisión extintiva».
— Hay que tener en cuenta que el procedimiento está pendiente de desarrollo
reglamentario, que ha de producirse en el plazo de un mes desde la entrada en vigor del
RDL 3/2012, que establece en su Disposición final decimoquinta, que el Gobierno
aprobará en dicho plazo un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos
colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que desarrolle lo
establecido en este real decreto— ley, con especial atención a los aspectos relativos al
periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el
mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los
planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el
empresario.
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