Como vemos, los procedimientos judiciales en estos sentidos están a la orden del día y en todo caso, se recomienda el acuerdo previo siempre y un asesoramiento jurídico-legal en todo caso. En este tipo de procedimientos, las costas judiciales se les suelen repercutir a las empresas y un par de escritos dirigidos a la Inspección de Trabajo puede solucionar muchos de los problemas.
Para finalizar, las mujeres tienen que concienciarse sobre la importancia que tiene reclamar los derechos que tienen si estos no se cumplen. Las empresas siguen manteniendo actitudes que no son comprensibles pero se aprovechan de la precariedad laboral y de la falta de iniciativa para reclamar lo que realmente les corresponde a las mujeres, estén embarazadas o no.
Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Sentencia 331/2010 del TSJ de Madrid: una empresa ha sido condenada al pago de ---------------€ a uno de sus trabajadores de 61 años por acosarle al no querer prejubilarse. La clave del asunto ha estado en que el trabajador grabó las conversaciones con el gerente usando una grabadora sin que el gerente lo supiera.
A) La validez de una prueba en juicio se predica del cumplimiento de los criterios legales (objeto de prueba, forma de proponer y practicar, tiempo, etc) que tiene que reunir una prueba para ser admitida. Otra cosa distinta es la valoración que se haga de la prueba, esto es, si prueba lo que la parte quiere o no lo prueba.
Sobre el segundo extremo, es esencial en todos nuestros órdenes jurisdiccionales (civil, penal, contencioso-administrativo y laboral)que la valoración de la prueba es función esencialmente judicial, inherente o inseparable de la función de juzgar que es potestad exclusiva de jueces y tribunales (art. 117, 3 CE), si bien con matices en cada uno que se salen del caso.
En orden a la validez, aparte de otros requisitos que no vienen al caso, es esencial que la prueba se haya obtenido de forma lícita y sin ser contraria a los derechos fundamentales (arts. 14 a 30 CE), y aquí es donde suele estar el problema de la prueba de conversaciones grabadas en cintas u otros artilugios.
B) Se puede afirmar que la grabación de una conversación ajena, esto es, en la que quien graba no participa en la conversación, sin consentimiento de los intervinientes y sin autorización judicial, es una prueba que atenta a los derechos fundamentales de los comunicantes, los del art. 18, apartados 1 y 3, y quizá otros, derechos a la intimidad personal y de secreto de las comunicaciones, aquí al caso las telefónicas pero también aplicables a las presenciales, por lo que es una prueba ilícita que no podrá ser admitida.
C) POr el contrario, la grabación de una conversación por uno de los intervinientes, sin afectar a reservas de intimidad de los otros, y al mismo tiempo haciéndose la grabación para ser utilizada como prueba del que graba, es una prueba válida pues ningún derecho fundamental de los otros vulnera, y al mismo tiempo sirve al ejercicio del derecho fundamental de tutela judicial (derecho a la prueba, art. 24, 2 CE) del que graba.
D) No es posible dar una respuesta fija para todos los casos, pues siempre es preciso hacer una ponderación de los derechos o intereses en juego, admitiéndose en la realidad más que los dos supuestos analizados (B y C
E) La prueba deberá ser propuesta además en tiempo y forma, entre los que cabe destacar en los órdenes civil, contencioso-administrativo y laboral, que será preciso ofrecer al tribunal los medios de reproducción para ser escuchada en la vista. Y además es conveniente reforzar la prueba con elementos que ayuden a objetivarla como las transcripciones, y ofrecerla a contradicción (reconocimiento del otro), intentar la sorpresa dentro del trámite procesal, ... pero todos estos requisitos ya en el orden de la conveniencia o práctica forense y no en el de la validez.
F) Por lo que en conclusión, las grabaciones telefónicas pueden proponerse como prueba en juicio, y ser admitidas si la ha efectuado el comunicante que la propone, y sin recoger reservas de la intimidad del otro, en el ejercicio del derecho a la prueba del proponente, y todo ello sin perjuicio de la valoración judicial que se haga de la prueba y otros requisitos de validez.
El Tribunal Supremo (TS) ha declarado que todo despido de una trabajadora embarazada debe considerarse nulo, incluso si la empresa ignoraba esa situación en el momento de rescindir el contrato. La sentencia de la sala de lo social del Supremo asume de este modo la doctrina de una reciente decisión del Tribunal Constitucional (TC), que llegó a idéntica conclusión para resolver un caso concreto, el de un recurso de amparo de una mujer que había sido despedida tras quedar embarazada. La importancia de la nueva resolución de la sala de lo social reside en la jurisprudencia que genera y su aplicación a otros casos similares.
La posición que hasta ahora había sostenido el Supremo es que resulta preciso que la empresa conozca la situación de embarazo para declarar el despido nulo. Sólo en ese caso - se venía diciendo-cabría presumir que ha sido la circunstancia de la gestación la que ha determinado la rescisión de la relación laboral. En palabras del Supremo, el embarazo suponía "un panorama indiciario de la lesión de derecho fundamental". Es decir, que se entendía que la mujer embarazada podía estar perdiendo su puesto de trabajo por el mero hecho de estarlo, de modo que se producía una vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación alguna por razón de sexo.
A partir de ahora, en cambio, no hace ninguna falta que la empresa haya conocido la previa situación de embarazo para declarar nulo el despido. Será nulo, por tanto, todo despido de una trabajadora embarazada, salvo que existan razones objetivas para acordarlo, como el cierre de la empresa o una conducta de la trabajadora incompatible con sus obligaciones laborales. Lo que se prima es la aplicación taxativa del artículo 55.5. b del Estatuto de los Trabajadores y su reforma a tenor de la ley para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, en cuanto protege a las embarazadas no obligándolas a informar de su situación de gestación.
El Supremo se apoya en el Constitucional para razonar que el Parlamento ha dado una protección reforzada a los derechos de la mujer en estos supuestos, y aplica el criterio de que basta la condición objetiva de embarazo para declarar nulo el despido. El caso resuelto se produjo en una empresa de Reus. La resolución de la sala de lo social cuenta con un voto discrepante, que estima que el Supremo se ha sometido al Constitucional sin motivo.
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